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父亲病危,员工有权请假!

2021-11-23作者:浏览:29

员工向公司请事假陪护病危的父亲,公司以影响经营为由,对员工的请假申请不仅不予批准,反而用微信通告“如果明天不上班就算自动离职”。近日,安徽省高级人民法院再审这起劳动争议案后认为,该公司的行为与社会主义核心价值观的要求不符,有悖民族的传统孝文化,既不合情也不合理;裁定驳回合肥某家居公司的再审申请,维持一审判决,双方解除劳动关系,合肥某家居公司支付柏某解除劳动合同经济补偿金17910元。

2017年4月,柏某进入合肥某家居公司从事销售工作。2019年10月31日,柏某父亲病危,柏某向公司请假至同年11月3日,公司批准。11月5日,柏某因需要陪护病情危重的父亲,再次向公司请假至11月10日,公司不予批准。11月7日,公司人事部门发送微信通知柏某“如果明天不上班就算自动离职”。次日,公司又向柏某发送通知,要求柏某回公司完善履行请假手续。11月9日,柏某父亲逝世,柏某也未再回公司上班。

柏某申请劳动仲裁被驳回后,向肥东县人民法院起诉,请求判令双方劳动关系于2019年11月8日解除,合肥某家居公司支付经济补偿金17910元。

柏某提出,自己不存在未履行请假手续的行为,她于2019年10月31日请假至11月3日,已在“钉钉”软件上获得批准。11月5日,其再次请假,且按照公司的规定在“钉钉”软件上履行了请假手续;11月7日,人事部门发微信要求其返岗,称若不返岗视为自动离职。随后其与公司领导语音通话时告知请假并得到同意。自己按照公司规定的请假流程进行请假,公司在“钉钉”软件上迟迟不予审批通过,不能由她承担法律责任。申请解除劳动合同关系,是因为公司经常拖欠工资,又未缴纳社会保险,提供空白劳动合同,又在其父亲离世困难之际,故意不审核请假流程,属于变相辞退自己。

法院一审审理后认为,柏某于2019年11月5日提交的请假申请未获批准,11月7日收到合肥某家居公司的通知“如果明天不上班就算自动离职”。11月8日,该公司在明知柏某父亲病重的情况下,发出通知要求柏某返回工作岗位完善请假手续,且11月9日柏某父亲过世。此时,该公司提出的要求是对柏某的苛求,故柏某请求解除劳动关系,视为双方协商一致。一审法院判决双方于2019年11月8日解除劳动关系;被告合肥某家居公司支付原告柏某解除劳动合同经济补偿金17910元。

合肥某家居公司不服一审判决,向合肥市中级人民法院上诉称,一审法院认为公司发通知的行为对柏某构成苛求,属道德绑架用人单位,请求二审法院驳回柏某的诉讼请求。

合肥中院二审后认为,柏某在其父亲病危期间向公司提出请假,具有正当理由。公司理应考虑柏某所面临的特殊情况,作出合理安排,但公司不但未予批准柏某的请假,反而向其发送通知,催促其返回岗位工作,公司的处理确有不当。合肥某家居公司于2019年11月7日向柏某发送通知,柏某未再回公司工作,后申请劳动仲裁请求解除劳动关系。双方对解除劳动关系均无异议。一审法院认定双方于2019年11月8日协商一致解除劳动关系,并无不当。柏某主张经济补偿金,符合劳动合同法规定的用人单位应当支付经济补偿金的法律规定。二审判决驳回上诉,维持原判。

合肥某家居公司不服二审判决,向安徽省高级人民法院申请再审称,用人单位未批准员工事假申请不存在任何问题,发送通知要求员工返岗并履行完善请假手续属于正常行为,公司未解除与柏某的劳动关系。因柏某父亲生病需要陪护,公司已经批准柏某5天事假,已经尽到一般道德义务。成立公司的目的是经营获取利润,柏某长时间请假耽误公司的正常运转经营,公司发送通知要求柏某返岗并无不当。同时,公司仅仅发送通知要求柏某返岗,否则视为旷工,并未解除与柏某之间的劳动关系,双方劳动关系一直存续。原判决认为双方协商一致解除劳动关系,并判令公司向柏某支付经济补偿金,法律适用错误。本案是柏某要求解除劳动关系,公司没有支付经济补偿金的法律责任。

安徽高院再审认为,柏某因父亲病危需要陪护,向公司申请事假,理由正当,且已按照公司规定的方式提出了请假申请。公司强调经营利润,在员工直系亲属病危时,对员工的请假申请不予批准,并通知“如果明天不上班就算自动离职”,与社会主义核心价值观的要求不符,有悖民族的传统孝文化,既不合情也不合理。公司主张其已尽到一般道德义务、不批准柏某的事假申请并无不当,法院不能认同。

合肥某家居公司2019年11月7日通过微信通知柏某“如果明天不上班就算自动离职”,结合公司在原审自认未向柏某发放2019年10月31日后工资的事实,可以认定公司2019年11月7日向柏某发送的微信,具有解除劳动关系的意思表示。原审认定双方协商一致,于2019年11月8日解除劳动关系,并判决公司支付柏某经济补偿金,有事实和法律依据。

安徽高院遂依法裁定驳回合肥某家居公司的再审申请。


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